Henkilöstöjohtamisen kehittämistarpeita metsäkonealan yrityksissä

Metsäkonealalla toimivien työntekijöiden ja yrittäjien välillä on näkemyseroja päivittäisjohtamisessa. Myös henkilökohtaisten tavoitteiden asettamisessa, suoritusten seurannassa ja palautteen antamisessa olisi kehitettävää.

Kehittääkseen näitä asioita yritysten ja yrittäjien tulisi kiinnittää enemmän huomiota vuorovaikutuksen toteutumiseen työntekijöiden ja yrittäjän välillä. Vuorovaikutuksen onnistunut toteuttaminen on keskeinen osa niitä toimia, joiden avulla yritys voi edistää työhyvinvointia ja sitä kautta kehittää tuottavuuttaan.

Muun muassa nämä asiat havaittiin tutkimuksesta, jossa sähköisellä kyselylomakkeella lähestyttiin metsäkonealan työntekijöitä ja yrittäjiä. Kysely toteutettiin ammattikorkeakoulun opinnäytetyönä keväällä 2015. Alla esitellään osa tutkimuksen tuloksista. Lopussa olevasta linkistä pääsee tutustumaan koko tutkimukseen.

Metsätyömiehet – itsenäisiä puurtajiako?

Usein yleisessä keskustelussa saattaa kuulla kommentteja siitä, että metsäkonealan ihmiset olisivat itsenäisiä puurtajia. Työn itsenäisestä luonteesta riippumatta metsäkonetyö on nykyään palveluammatti siinä missä muutkin palvelualan työt, jossa tarvitaan sosiaalisia taitoja. Nykypäivänä alalla työskentelevien henkilöiden tulee olla moniosaajia. Asiakaspalvelutaitojen lisäksi heidän

•    täytyy kyetä itsenäiseen työhön erityisissä olosuhteissa kalustolla, jonka investointikulut ovat suuret
•    tulee kyetä tekemään päätöksiä itsenäisesti
•    täytyy hallita myös muut lain määräämät ammatilliset osaamisvaatimukset
•    heillä tulee olla vahva metsällinen sekä tietotekninen ammattitaito
•    täytyy olla tuntemusta koneen tekniikasta ja osata koneen huolto ja korjaukset.

Tässä on lueteltu vain muutama asia alan osaamistarpeista, ja tulevaisuudessa lista tulee vain kasvamaan.

Työn sujuminen ongelmitta vaatii osaamista, tahtoa huolelliseen työskentelyyn sekä hyvää keskinäistä kommunikointikykyä esimiehen ja työntekijän välillä. Jos työ jatkuvasti seisahtuisi esimerkiksi remonttien vuoksi, olisi se kallista ja vaikuttaisi tuottavuuden heikentymiseen. Koska metsäkonealalla työskentelyolosuhteet ovat itsenäiset, työn sujumisen kannalta korostuu myös luottamuksellinen työsuhde, joka taas syntyy avoimen vuorovaikutussuhteen kautta.

Vuorovaikutuksen toteuttamisen haasteet

Vuorovaikutuksen kehittäminen lähtee yrittäjistä itsestään. Vuorovaikutuksen toteutus yrityksessä muokkaa yrityksen toimintamallin. Mikäli toimivaa ja avointa vuorovaikutussuhdetta esimiestasolla ei ole, sitä harvoin on myöskään vastavuoroisesti työntekijöiden puolelta.

Tutkimuksesta kävi ilmi, että yrittäjillä olisi halua kehittää johtamista ja kanssakäymistä työntekijöiden kanssa enemmän kuin he ehtivät. Usein yrittäjät hoitavat itse kaikki yritystoimintaan liittyvät välttämättömät jokapäiväiset työt. Tämän he kokivat olevan osaksi syy siihen, ettei aika riitä riittävään vuorovaikutukseen työntekijöiden kanssa.

Haasteena on myös se, että mitään yhteistä selkeää ohjetta vuorovaikutuksen toteuttamiseen ei ole. Metsäkonealalla yrityksien koko vaihtelee paljon, työntekijät voivat asua eri paikkakunnilla sekä työmaat vaihtelevat usein ja ne voivat sijaita kaukana muusta henkilöstöstä. Vuorotyö asettaa myös omat haasteensa. Näissä tilanteissa tiimityöskentely koneketjuittain korostuu.

Avoimuuden kautta luottamuksellinen työsuhde

Avoin vuorovaikutussuhde tukee luottamuksellisen työsuhteen kehittymistä. Se antaa myös selityksiä päätöksenteolle, jolloin myös tulostavoitteet voivat olla tiukemmat, koska niille on luotu avoimesti perusteet.

Onnistuakseen hyvässä ja avoimessa vuorovaikutussuhteessa ehkä tärkein seikka on se, että avoimen ja luottamuksellisen vuorovaikutussuhteen syntymistä ei pidetä itsestäänselvyytenä. Yrittäjien tulisi kiinnittää siihen huomiota ja tarkastella omaa sekä työyhteisön toimintaa. Kun kommunikaatio yrityksessä on avointa, se vaikuttaa myönteisesti molemminpuolisen luottamuksen kehittymiseen.

Metsäkonealalle tyypillistä on, että toimijoina on paljon pienyrityksiä, joissa yrittäjä itse työskentelee työntekijän lailla. Yrityksessä voi toimia yrittäjän lisäksi vain yksi tai kaksi työntekijää. Pienyrityksessä johtajuus näkyy eri tavalla kuin isoissa yrityksissä. Yhteistyö työntekijöiden ja yrittäjän välillä voi olla jopa kaverillista. Myös henkilökemioiden yhteensopivuus on tärkeä tekijä etenkin pienissä yrityksissä, kun töitä tehdään samassa ketjussa, ja työmatkoja voidaan kulkea samalla kyydillä. Tällöin myös kommunikointi voi olla henkilökohtaisempaa.

Isoissa yrityksissä johtajuuden täytyy nousta esille konkreettisemmin, että yrityksen strategia pysyy hallinnassa, ja työntekijät luottavat yritykseen. Isoissa yrityksissä vuorovaikutuksen kehittämisessä ovat suuressa roolissa myös muut esimiehet.

Toki työntekijöidenkään vastuuta vuorovaikutuksen kehittämisessä ei voida unohtaa. Työntekijöiden tulee omalta osaltaan toimia avoimesti. Toimintamalli lähtee kuitenkin rakentumaan johdon ja esimiesten taholta.

Työmaa
Kuva: Mari Juntunen
Tiedonkulku työpaikalla – osa avointa vuorovaikutusta

Parhaimmat konkreettiset toimet vuorovaikutuksen kehittämiseen löytyvät kustakin yrityksestä. Kaikki keinot eivät sovi kaikille. Luottamuksen kehittämisen kannalta työntekijöiden olisi kuitenkin tärkeää tietää yrityksen ajankohtaiset asiat sekä mahdolliset muutokset.

Yhteiset viikkopalaverit tai vähintään kuukausipalaverit luovat yhteenkuuluvuuden tunnetta, joka edesauttaa työssä viihtymistä, ja sitouttaa työntekijöitä yritykseen. Tutkimuksen mukaan etenkään pienemmissä yrityksissä palavereita ei juurikaan pidetty vaan asioista keskustellaan esim. vuoron vaihdon yhteydessä. Tärkeä tiedotettava asia voi myös kiertää toisille työntekijöille muiden kautta. Nykyajan teknologialla olisi mahdollista järjestää esim. puhelinpalavereja koko tiimin kesken.

Työntekijät tarvitsevat tavoitteita, palautetta ja palkitsemista

Työntekijät tarvitsevat palautetta kehittyäkseen työssään. Jotta palautteen antamiselle olisi perusteet, työntekijöille tulisi asettaa myös tavoitteet. Tutkimuksesta havaittiin, että työntekijät useimmiten tietävät yrityksen yhteiset kokonaistavoitteet, mutta henkilökohtaisia tavoitteita ei juurikaan aseteta.

Jonkin verran tuli esille, että taloudellisen tilanteen ja ajan puutteen koettiin olevan esteenä suorituksen palkitsemiselle, joka seuraisi tavoitteiden asettamista. Kuitenkin on tärkeää huomata se, että kun työntekijä tietää omat tavoitteensa, hänen motivaationsa ja työtehonsa kasvaa ja myös työnantajalla on tällöin perusteet ja enemmän resursseja palkitsemiselle.

Tavoitteiden asettaminen ei itsessään maksa mitään. Kun työntekijän työskentely tehostuu, se tuo tulosta enemmän. Tavoitteiden asettaminen ja sitä seuraava palaute ja palkitseminen osoittavat myös, että työntekijöitä ja heidän työpanostaan arvostetaan. Tavoitteiden asettamisessa on kuitenkin muistettava, että niiden pitää olla realistisia, ja työntekijöiden tulisi olla perillä yrityksen kokonaistavoitteista ja tulevaisuuden näkymistä.

Kannustava palkkaus

Osalla yrityksistä on käytössä kannustavan palkkauksen työkalu. Keskusteluissa on tullut myös esille, että kannustavaan palkkaukseen suhtaudutaan mielenkiinnolla, mutta yrittäjät kokevat kaiken kiireen keskellä uusiin työkaluihin ja toimintoihin perehtymisen haastavaksi. Joidenkin mielestä ne ovat liian monimutkaisia. Yrittäjät kaipaisivat yksinkertaisia työkaluja. Kaiken muun työn ohella omien voimavarojen käyttö uusien asioiden opettelemiseen ja käyttöönottoon voi hidastaa muutokseen ryhtymistä.

Palautteen kautta opitaan

Tutkimuksen mukaan myös palautteen antamisessa hyvin tehdystä työstä olisi petrattavaa. Yrittäjät itse kokivat, että palaute tulee annettua joskus ns. rivien välissä, jolloin kuulijan vastuulle jää huomasiko hän palautteen vai ei. Yrittäjät kokivat myös, että palautteen antaminen ei ole helppoa, vaan heillä heräsi kysymyksiä ”miten osaan antaa palautteen oikealla tavalla?”

Palautteen antaminen on väylä oppimiselle ja toimintatapojen muutokselle. Oikealla tavalla annettu rakentava palaute auttaa työntekijää kehittymään työssään ja positiivinen palaute kannustaa tekemään asiat vielä paremmin. Molemmissa tapauksissa tuloksena on yritystoiminnan kehittyminen, avoin ilmapiiri, jonka myötä työhyvinvointi parantuu.

Palautteen antamista voi harjoitella. Tärkeintä on tehdä päätös kehittyä palautteen antamisessa. On myös muistettava, että etenkin rakentava palaute tulisi antaa mahdollisimman pian, kun sille havaitaan tarvetta. Tutkimuksen vapaista kommenteista kävi ilmi, että sekä työntekijät että yrittäjät itse korostivat rehellisyyttä ja suoraselkäisyyttä. Pidettiin tärkeänä, että yrityksessä ei ole selän takana puhumista vaan asioista keskustellaan reilusti.

 

Jokainen yritys on omannäköisensä. Jokaiseen yritykseen muodostuvat sille parhaiten sopivat toimintatavat, joihin myös henkilöiden persoonalliset tekijät vaikuttavat. Metsäkoneet tarvitsevat huoltoa ja ylläpitoa, niin myös yrityksen kivijalka eli henkilöstö.

Lisätietoja tutkimuksesta ja opinnäytetyö kokonaisuudessaan on luettavissa tällä verkkosivulla.

Kirjoittaja:

Mari Juntunen
Liiketalouden tradenomi
Kainuun Koneyrittäjät ry, sihteeri