Vuorovaikutustaidoilla tehoa ja hyvinvointia

Metsähallituksen metsätaloudessa järjestäydyttiin pari vuotta sitten uuteen prosessiorganisaatioon. Prosessiorganisaation käyttöönotto muutti työnkuvamme ja myös reviiriajattelua. Hienosti sanottuna prosessiorganisaatio on sarja loogisia toimintoja, joissa asiakkaan tarvitsema tuote tai palvelu tehdään. Kun prosesseja on riittävästi vierekkäin, niin Huberin putkikasahan siitä tulee mieleen. Onneksi meillä ei ihan kasaksi asti niitä ole.

Normaalin prosessiorganisaation kehityksen mukaisesti mekin katselimme pääosin omaan putkeen. Ei mennyt kuitenkaan kauan, kun havahduimme tiedon tarpeen tuskaan. Huomasimme, että mikäli haluamme edistää toimintaedellytyksiä ja työhyvinvointia, meillä on oltava yhteinen näkemys tavoitteista ja tunnettava toistemme toimintatavat.

Ryhdyimme yhteisvoimin sekä omien toimintatapojemme että myös itsemme kehittäjiksi. Kaikki metsätalouden toimihenkilöt olivat mukana nk. esimies- ja muutosvalmennuksessa. Tämä ei ollut kahden päivän kurssi, jonka jälkeen viisastuneina ryhtyisimme toteuttamaan opittua.

Muutosvalmennus oli vuoden, ja osin vieläkin jatkuva, projekti, jossa jokaisen on itse todettava työnsä kehittämisen kohteet ja ryhdyttävä tarvittaviin toimiin. Kehittämisen tavoitteena oli sekä tehtävien sujuvoittaminen, toiminnan tehostaminen että työhyvinvoinnin parantaminen. Kehittämisen kohde saattoi olla omien toimien tai koko organisaation osan muuttaminen, mutta myös hyväksi havaittu toimintatapa, joka kannattaa lanseerata muille.

Valmennusprojektin mielenkiintoinen ja ehkä uusikin lähestymistapa oli muodostaa omasta väestä muutosvalmentajaverkosto. Valmentajien tehtävä oli ottaa haltuun omat ryhmät, tukea ja vähän painostaakin muutostarpeidemme havaitsemisessa, kehittämisessä ja omassa kehittymisessä. Muutosvalmentajat olivat ikään kuin ison kirjan apostoleja, jotka pitävät sanomaa yllä.

Yksi mielenkiintoinen valmennuksen tulos oli toistemme luonteiden ja niiden erilaisuuksien tiedostaminen. Oli avartavaa havaita, miten oma luonne, siitä johtuva toimintatapa ja oma kommunikaatio voivat olla täysin erilaisia kollegan kanssa. Mutta tunnistamalla nämä eroavaisuudet, saatoimme ottaa ne huomioon omassa käyttäytymisessämme ja saada monet asiat toimimaan sujuvammin ja näin välttää ikäviä karikoita. Yhteistyön sujuvuus ja hyvä vuorovaikutus on toiminnan sujuvuutta, ja toiminnan sujuvuus on työhyvinvointia.

Prosessiorganisaation ja itsenäisten tehtävien yhdeksi tärkeimmistä kehittämiskohteista muodostuivatkin vuorovaikutukseen liittyvät toimintatavat. Vuorovaikutustaitoa ja siihen liittyvää tuloksellisuutta ei voi korvata mikään laitehankinta tai tietojärjestelmä. Kun ihmisistä on kyse, työn tulokseen ja jatkuvuuteen vaikuttaa vuorovaikutus ja palaute.

Meidän toimintakulttuurissamme palautteen antaminen, vastaanottaminen ja vaatiminen ei ole luontevin vuorovaikutustapa. Me jokainen kuitenkin haluamme palautetta, ja toivomme näiden toteutuvan hyvin ja luontevasti omalla kohdallamme. Hyvän palautekulttuurin luominen nousikin erääksi tärkeimmäksi niin inhimillisen kuin taloudellisen toiminnan kehittämiskohteeksi ja yhdeksi työhyvinvoinnin pilariksi. Palaute ei ole pelkkä tuloksen arvostelu, vaan se on taito ottaa toinen huomioon. Hyvä palautekulttuuri ja vuorovaikutus edellyttävät jatkuvaa valppautta niin omassa käyttäytymisessä kuin johtamiskulttuurissa.

Teksti:

Eino Piri
Metsähallitus, metsätalous