Vastaan heti alkuun otsikon kysymykseen: kyllä tarvitaan. Paljon keskustellaan tulos- ja kehityskeskustelun tarpeellisuudesta. Yksityisellä sektorilla siitä on joissakin organisaatioissa luovuttukin. Ei kannattaisi, sillä keke on hyvä työkalu, vaikka vaatiikin kehittämistä. Kehityskeskustelu on pysähtymishetki sekä työntekijälle että esimiehelle. Näin myös silloin, kun työyhteisössä joka päivä on kehittämispäivä. Keskustelua käydään monesta muustakin syystä kuin palkkauksen tarkistamisen takia ja lomakkeet ovat vain apuvälineitä.
Suosittelen pitämään keskustelun tulos- ja kehitysosion eri aikaan. Kehitysosio sopii loppuvuoteen, jolloin seuraavan vuoden kehittämis- ja koulutussuunnitelmaa tehdään, ja tulososio istuu alkuvuoteen. Sekä pitkän että lyhyen tähtäimen tarpeista ja suunnitelmista olisi mukavampaa ja luottamuksellisempaa keskustella, kun paneuduttaisiin vain niihin, sen sijaan että saataisiin samalla palautetta esimieheltä edellisestä vuodesta – vaikka kuinka olisi hyvin mennyt.
Olen pyrkinyt rohkaisemaan yksikköni ihmisiä puhumaan myös siitä, miten he haluaisivat edetä urallaan. Kun tästä keskustellaan avoimesti, voidaan ilman jännitteitä tehdä suunnitelmaa nykyisen työtehtävän tai vaihtuvien työtehtävien vaatiman osaamisen kehittämiseksi. Sen kyllä tunnustan, että ei ole helppoa sanoa aikaansaavalle työntekijälle, että sinun olisi kehittymisen takia aika hakea muualle töihin. Onneksi on olemassa tehtävien kierrättäminen.
Yksi toimiva tänä vuonna hyödyntämäni urasuunnittelun työkalu on keskustella, miten työntekijä on tullut työtilanteeseen, jossa on nyt. Mitä hän on tehnyt, miksi, miten sitä voisi hyödyntää jatkossa, tai mitä on jäänyt puuttumaan työstä tai osaamisen kehittämisestä? Keskustelimme myös, mitä koko työyhteisö tarvitsisi osaamisen ja jaksamisen parantamiseksi. Yksikössämme keksittiin jokin vuosi sitten ns. varhaisen välittämisen malli, eli pyrimme yhdessä kukin roolimme mukaisesti tukemaan mahdollisimman aikaisessa vaiheessa apua tarvitsevaa. Ajatus kulkeutui koko ministeriön henkilöstösuunnitelman luonnokseen, mikä ilahdutti kovasti. Ensi vuonna kokeilemme puolestaan ryhmäkehityskeskustelua.
Tulososiossa olen pragmaattinen. Käymme läpi edellisenä vuotena sovitut tavoitteet ja niissä onnistumisen. Puolin ja toisin pitää pystyä puhumaan paitsi tuloksista myös siitä, miltä työ ja työyhteisö ovat tuntuneet. Selkeät ja konkreettiset tehtävät ja tavoitteet ovat tärkeitä niin alkavan vuoden toiminnan kuin seurannan kannalta. Ja totta – me lähdemme Kansallisen metsästrategian tavoitteista ja toimenpiteistä liikkeelle jokaisen henkilön kanssa. Strategia ei ole siis hyllyssä homehtuva asiakirja.
Palkkausjärjestelmämme ministeriössä olisi vallan toimiva, jos voisimme palkita työntekijän parantunutta suoritustasoa järjestelmän mukaisesti. Kun rahaa tähän ei juuri ole, keskustelun tämä osio voisi olla vaivaannuttava, ellen toteaisi suoraan tilannetta. Kiitos, kannustus ja kehittämisen tuki ovat toki tärkeitä, mutta eivät ne vuodesta toiseen riitä. Kun saisi käyttöön määräaikaisen palkankorotuksen tai kerralla maksettavan bonuspalkkion onnistumisesta vaikkapa hankalan lainsäädäntötyön valmistuttua, niin se olisi jo paljon eteenpäin.
Marja Kokkonen
metsäneuvos
maa- ja metsätalousministeriö, luonnonvaraosasto, metsä- ja bioenergiayksikkö
Kokkonen on osallistunut Metsäalan Johtamisakatemian kurssille 2.
