Metsänhoitoyhdistys Etelä-Suomi aloitti toimintansa vuoden 2026 alussa kolmen metsänhoitoyhdistyksen fuusion tuloksena. Muutoksen tueksi toteutettiin Metsämiesten Säätiön rahoittama Henkilöstön hyödyntäminen fuusioprosessissa -hanke, jossa kehitettiin käytäntöjä henkilöstön osallistamiseen organisaatiomuutoksessa. Tavoitteena oli rakentaa uuden yhdistyksen toimintatapoja yhdessä henkilöstön kanssa, vahvistaa yhteistä suuntaa ja tukea sujuvan arjen rakentumista organisaatiomuutoksen keskellä.
Henkilöstö mukaan rakentamaan uutta
Hankkeessa lähdettiin liikkeelle henkilöstön kuulemisesta. Työntekijöiden näkemyksiä ja kokemuksia kerättiin alueellisissa työpajoissa sekä syventävällä verkkokyselyllä. Tavoitteena oli ymmärtää, millaisia odotuksia, huolia ja vahvuuksia henkilöstö näki uuden yhdistyksen rakentamisessa.
Työpajojen runkona käytettiin FAST-mallia (Frequently Discussed, Ambition, Strengths, Transparency), jonka avulla keskustelua käytiin neljästä näkökulmasta: arjen puheenaiheista, yhteisestä tavoitetilasta, vahvuuksista sekä viestinnän ja tiedon löydettävyyden käytännöistä. Työpajojen ja kyselyn tulokset koottiin, analysoitiin ja niiden pohjalta jatkettiin kehittämistyötä yhdessä henkilöstön kanssa.
Hankkeen aikana rakennettiin vaiheittainen toimintamalli, jossa henkilöstön kuulemisesta edettiin tulosten analysointiin, kehittämisteemojen määrittelyyn, yhteiseen tarkennukseen sekä käytännön toimenpiteiden suunnitteluun ja seurantaan.
Mitä henkilöstön osallistamisella saatiin aikaan?
Työpajojen ja verkkokyselyn avulla muodostettiin yhteinen tilannekuva fuusion vaikutuksista työn arkeen. Keskustelun koettiin olevan avointa ja monipuolista, ja henkilöstö koki tulleensa aidosti kuulluksi. Samalla johto sai käyttöönsä aiempaa selkeämmän kokonaiskuvan henkilöstön näkemyksistä, mikä auttoi kohdentamaan kehittämistä arjen kannalta olennaisiin asioihin.
Yhteiseksi tavoitetilaksi nousi sujuva ja selkeä arki. Henkilöstö toivoi erityisesti roolien ja vastuiden selkeyttä, yhtenäisiä toimintatapoja sekä tasalaatuista palvelua. Myös toimivan yhteistyön ja tiedonkulun merkitys korostui. Tavoitteena oli, että tieto tavoittaa oikeat ihmiset oikeaan aikaan ja että uuden yhdistyksen toimintakulttuuri rakentuu yhteiselle perustalle.
Työpajojen ja kyselyn pohjalta tunnistettiin myös kehittämisteemat, joiden avulla muutosta voitiin johtaa käytännössä. Keskeisiksi teemoiksi nousivat roolit ja työnjako, johtamisen käytännöt, yhteiset toimintatavat, viestintä ja tiedon löydettävyys, yhteisöllisyys sekä perehdytys ja osaamisen jakaminen. Näin laaja organisaatiomuutos saatiin jäsennettyä konkreettisiksi osa-alueiksi, joiden etenemistä voidaan seurata.
Ohjausryhmä arvioi hankkeen vahvuuksiksi erityisesti sen loogisen etenemisen, henkilöstön aidon osallistamisen sekä yhteishengen rakentumisen fuusion aikana. Onnistumisen keskeiseksi tekijäksi tunnistettiin ajatus siitä, että uuden organisaation perusta rakennetaan yhdessä henkilöstön kanssa.
Osallistaminen toimii, kun se johtaa tekoihin
Osallistaminen toimii silloin, kun se on suunnitelmallista ja etenee vaiheittain. Pelkkä henkilöstön kuuleminen ei riitä, vaan näkemykset on myös koottava, analysoitava ja vietävä käytännön toimenpiteiksi.Yhteisten toimintatapojen rakentuminen puolestaan vaatii aikaa, näkyvää seurantaa ja säännöllistä tilannekuvan päivittämistä, jotta ihmiset kokevat etenemisen hallittavaksi ja ymmärtävät, mihin suuntaan organisaatio on menossa.
Muutosprosessin aikana korostui myös viestinnän ja läpinäkyvyyden merkitys. Kun muutoksen etenemisestä viestitään säännöllisesti ja yhteinen suunta pidetään näkyvissä, muutokseen liittyvä epävarmuus vähenee. Yhteinen tarina siitä, mistä lähdettiin, mitä opittiin ja mitä saavutettiin, auttaa sitoutumaan muutokseen ja rakentamaan uutta organisaatiota yhdessä.
Lisätietoja antaa:
Metsänhoitoyhdistys Etelä-Suomen johtaja Eero Poikonen, eero.poikonen@mhy.fi, 040 028 4151
Artikkelin kuva: Henry Schneider
